Zerwanie umowy z pracodawcza bez wypowiedzenia

Czy mogę rozwiazać umowę z pracodawcą bez wypowiedzenia w przypadku kiedy notorycznie spóźnia sie z wypłatą. Coprawda są to 2 lub 3 dni ale ciagle. Nie ukrywam że chiałabym zmienić pracę ale nie mogę czekać 3 miesiące (tyle mam wypowiedzenia)

ale ustalajac z nim, ze rozwiazanie umowy nastapi za porozumieniem stron. W innym przypadku powinnas odczekac owe 3 miesiace

ale nie o to mi chodzi. ja chę natychmiast bo pracodawca nie zgadza sie na porozumienie stron.

poszukaj tu http://www.google.pl/search?sourceid=navclient&aq=t&ie=UTF-8&rlz=1T4SKPB_enPL208PL209&q=rozwi%c4%85zanie+umowy+o+prac%c4%99

chodzi mi o kwestię czy niewypłacanie w terminie jest cieżkim naduzyciem wobec pracownika??

moim zdaniem opoznienie w platnosciach o 2 lub 3 dni nie jest tak duzym naduzyciem.

http://prawo-pracy.pl/rozwiazanie_umowy_z_winy_pracodawcy-a-43.html a czy mogłaabym prosić o ocenę pod kontem tego artykułu

jest cos takiego jak zerwanie umowy z WINY PRACODAWCY. Poszukaj w kodeksie pracy. Mozesz spróbować te notoryczne opóźnienia w wypłacie spróbować podciągnąć pod tę kategorię. Trochę naciągane, ale no cóż ;)

Witam, możesz jak najbardziej podać taką przyczynę rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy, jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Pamiętaj jednak, że musisz mieć dowód tzn. albo datę przelewu, albo dokument KW z datą wypłaty z kasy. Ponieważ w różnych firmach stasuje się różne formy wypłaty wynagrodzenia pracownikowi:)

To jeszcze raz ja, pracuję w kadrach więc coś tam wiem:) Pozdrawiam.

Mam przelewy na konto, czyli wszystkie daty są zaznaczone :) dzięki za pomoc :) Pozdrawiam

I pamiętaj jeszcze, że świadectwo pracy musisz ostrzymać niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy, w innym przypadku możesz pozwać pracodawcę do sądu. Pozdrawiam serdecznie:)

Tylko martwi mnie jedno, bo wszyscy mówią że dwa czy trzy dni to nie jest ciężkie naruszenie ;( w poniedziałek wybieram sie do radcy prawnego ;/

Niestety spóźnia się z wypłatą notorycznie więc to jest ciężkie naruszenie. Wypłata w terminie to rzecz święta, ale oczywiście poradź się radcy) Powodzenia.

Tak zrobię :) Wielkie dzięki

też uważam, że powinnaś porozmawiać z adwokatem, czy będzie umiał cię w razie czego cię wybronić. Dla jednych 2-3 opóźnienia to ciężkie, dla innych lekkie przewinienie. Jak się już zdecydujesz, to koniecznie musisz podać art.55 i podać przyczynę w piśmie wypowiedzenia. Pamiętaj, że pracodawca ma prawo żądać od ciebie odszkodowania w wysokości 3-mies wypowiedzenia w przypadku,gdyby sąd pracy uznał, że nie było jednak ciężkiego wypowiedzenia.

Czasami było nawet 5 - dni i dla mnie to jest ciężkie naruszenie moich praw. Mam swoje życie, rachynki, kredyt itp. Niech mój pracodawca pożyczy sobie pieniadze na pensję, a nie ja bedę pożyczac tylko dlatego ze jest niesolidny. Tak myślę. Dlaczego mam natychmiast nie zmienic warunków pracy na lepsze, skoro on łamie prawo??

komentarz do art. 55 odnoszacy sie do rozwiazania umowy o prace przez pracownika bez wypowiedzenia 1 1. Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika może nastąpić jedynie z dwóch przyczyn, a mianowicie: 1) w wypadku gdy pracodawca stosownie do orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, 2) w wypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. 2 2. Obowiązek przeniesienia pracownika wynika z przyczyn obiektywnych stwierdzonych orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym dla wydawania orzeczeń przez lekarzy. Tego rodzaju wypadki, przynajmniej w gospodarce uspołecznionej, praktycznie się nie zdarzały. Rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny, wobec braku wykonania takiego orzeczenia, pociąga dla pracodawcy skutki, jakie prawo wiąże z dokonaniem przez niego wypowiedzenia, a więc przede wszystkim wypłaty wynagrodzenia za okres przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Jest to więc sankcja dotkliwa dla pracodawcy. 3 3. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, przez pracownika - jak to określono z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - została wprowadzona do Kodeksu pracy dopiero jego nowelą z 1996 r. i wobec tego brak jest jeszcze odpowiedniego orzecznictwa sądowego. Pierwotny tekst Kodeksu takiej możliwości nie przewidywał, w przeciwieństwie do przepisów przedwojennych z 1928 r. obowiązujących w tej mierze do 1956 r. Przepisy te były zróżnicowane w stosunku do istniejącego wówczas podziału na robotników i pracowników umysłowych. Ogólnie można wskazać, że dotyczyły przypadków istotnego niewywiązywania się przez pracodawcę z zobowiązań wynikających z umowy o pracę, zniewagi i obrazy pracownika, dopuszczenia się czynów sprzeciwiających się prawu, dobrym obyczajom lub nakłaniania do nich pracownika. Uważano wtedy, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę, a także brak zapewnienia wymaganych przez prawo warunków bezpieczeństwa i higieny pracy stanowią przypadek uzasadniający takie rozwiązanie, chyba że dotyczyło nieznacznej części wynagrodzenia lub opóźnienie było niewielkie. W obecnym sformułowaniu posłużono się takim samym zwrotem jak w przypadku przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 w stosunku do uprawnienia rozwiązania umowy z winy pracownika przez pracodawcę. Przez zwrot ten trzeba rozumieć przypadek naruszenia przez pracodawcę w istotny sposób i w znacznej mierze uprawnień pracownika. Czynnik istotności i znaczności musi być oceniany stosownie do okoliczności konkretnego przypadku. Rzeczą dyskusyjną jest, czy po stronie pracodawcy musi zachodzić wina, czy też możliwość rozwiązania w ten sposób umowy przez pracownika należy traktować jako możność odstąpienia od kontynuowania umowy w przypadku niewywiązywania się pracodawcy w istotny sposób ze swych obowiązków. Ostatnio zapadłe orzeczenie wskazuje na winę umyślną lub rażące niedbalstwo pracodawcy jako przesłankę możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika oraz stwierdza w sposób kategoryczny, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyr. SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516). Przed zbyt pochopnym korzystaniem z tego uprawnienia przez pracowników (w razie braku zasadności) pracodawców ma chronić prawo do odszkodowania w razie poniesionej wskutek tego szkody w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 611 i 612). Nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników, wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania (wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 418/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 44). Nie stanowi również ciężkiego naruszenia brak pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie pracodawcy, wymaganego stosownie do art. 231 § 3 (wyr. SN z 6.5.2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, Nr 15, poz. 264). 4 4. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę może mieć charakter bardziej obiektywny, jak naruszenie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy stosownie do obowiązujących w tej mierze przepisów, wypłaty wynagrodzenia wskutek jej braku w ustalonym terminie, lub też bardziej ocenny, jak naruszenie godności pracownika - art. 111, równego traktowania - art. 112, zakazu dyskryminacji - art. 113. Kodeks pracy stwierdza w szczególności, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (zob. art. 111). Dobra osobiste są chronione art. 23 i 24 KC. Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, odnoszą się do dóbr niematerialnych, ale naruszenie ich może mieć skutki materialne. Obowiązkiem pracodawcy jest właściwe i taktowne odnoszenie się do pracownika z poszanowaniem jego dóbr osobistych. Naruszenie ich posiada charakter prawny, a nie faktyczny. W stosunku do pracowników naruszenie tych dóbr następuje m.in. w przypadku obelg, zniewag lub obrazy pracownika, a także jego rodziny, ze strony pracodawcy lub tolerowanie przez niego takich czynów przez przełożonych pracownika, na co zwracały uwagę dawne przepisy z 1928 r. Nie wymagano przy tym, aby takie czyny stanowiły naruszenie sfery chronionej prawem karnym. Przepisy te umożliwiały pracownikowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w przypadku nakłaniania pracownika przez pracodawcę (także przełożonych) do czynów przeciwnych prawu lub dobrym obyczajom. Naruszeniem dóbr osobistych pracownika przykładowo pozostaje informowanie postronnych o wysokości jego zarobków, stosunkach rodzinnych, łamanie tajemnicy jego korespondencji, molestowanie seksualne lub jego tolerowanie. Nakłanianiem pracownika do czynów przeciwnych prawu będzie między innymi polecenie nieprawidłowego wystawiania dokumentów lub księgowania w celu uniknięcia opodatkowania czy opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, utrudnienia postępowania karnego czy popełnienia czynu stanowiącego przestępstwo. 5 5. W przypadku rozwiązania umowy przez pracownika w tym trybie przysługuje mu odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony lub wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca może jednak uchylić się od wypłaty odszkodowania, wykazując brak uzasadnienia dla takiego rozwiązania umowy przez pracownika. W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązków umowy o pracę pracownik może na ogólnych zasadach (art. 471 KC w zw. z art. 300 KP) żądać odszkodowania (wyr. SN z 18.10.1990 r., I PR 323/90, OSP 1992, Nr 3, poz. 54 z krytyczną glosą T. Zielińskiego). Nie zawsze więc, dochodząc swych praw, musi sięgać aż po rozwiązanie umowy o pracę. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 (uchw. SN z 4.3.1999 r., III ZP 3/99, OSNAPiUS 1999, Nr 17, poz. 542, podobnie wyr. SN z 4.3.1999 r., I PKN 614/98 z aprobującą glosą M. Gersdorf, OSP 1999, Nr 11, poz. 208). 6 6. Rozwiązując umowę o pracę w ten sposób, pracownik obowiązany jest dochować odpowiedniego trybu określonego w art. 55 § 2, co odnosi się do przypadku wymienionego w § 1 (braku wykonania orzeczenia lekarskiego przez pracodawcę) jak i w § 11 (ciężkiego naruszenia obowiązków). Oświadczenie woli pracownika powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Brak zachowania zarówno formy pisemnej, jak i podania przyczyny stanowi wadliwość rozwiązania, niemniej jednak trudno z tym wiązać rygor bezskuteczności tej czynności. Wynika to z określenia \"powinno\", jak i z całokształtu wymagań prawa pracy co do odpowiedniej formy zawierania umów o pracę (zob. art. 29 i 30). Natomiast rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. 7 7. Dla ochrony pracownika przepis art. 55 § 3 stwierdza, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. ze skutkiem natychmiastowym, dokonane na podstawie tegoż artykułu pociąga za sobą skutki przewidziane przez prawo związane z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Zwrot ten wprowadzono w okresie zwalczania tzw. płynności kadr w gospodarce uspołecznionej, w związku z czym pracownik wypowiadający umowę o pracę lub ją rozwiązujący tracił wiele różnorodnych uprawnień określonych odrębnymi przepisami. Przepisy te zostały następnie zasadniczo uchylone, niemniej jednak postanowienie to ma obecnie znaczenie w stosunku np. do świadczeń dla bezrobotnych.

ciekawe jakbyś ty się poczuła jakby to pracodawca na ciebie szukał haka razem z radcą. Znalazłaś sobie lepszą pracę i chcesz zmykać i jeszcze żeby nie było z twojej winy i tyle....a tak w ogóle to nie uwierzę że 3 dni spóźnienia tak ci komplikuje życie. W obecnych czasach mo żna sobie samemu ustalać daty spłat zobowiązań. chcesz postąpić nieuczciwie i tyle.

Możesz. Zawsze możesz. Tylko na świadectwie pracy będziesz mieć "porzucenie miejsca pracy". Z drugiej strony - możesz nikomu się nie chwalić takim świadectwem, tyle że nie możesz sobie tej pracy wpisywać do cv.

Możesz - powiadam jeszcze raz. Przerabiałam, to wiem. Owszem, tracisz tzw ciągłość pracy i osłonę ZUS.

Mam prawo zmienić pracę jeżeli ktoś przez 3 lata systematycznie mnie lekceważy. nigdy nie zapłacił mi pieniedzy nawet 1 dzień wczesniej. Gdyby był w porządku, nie traktował wszystkich pracowników jak swoich niewolników i ciagle nie powtarzał że jestem jemu i jego firmie winna przywiązanie to pewnie dalej bym u niego pracowała.

kalalallalal - a dlaczego nie bedę miała ciągłosci pracy, skoro mam zagwarantowaną nową pracę. mam już umowę przedwstepną.

mój były pracodawca tez mi nie wypłacal kasy na czas, sprawę zgłosiłam do Inspekcji Pracy, niech sie nim zajmą.

kazdy sad przyzna Ci racje, nawet jesli pracodawca nie wyplaca wynagrodzen nie ze swojej winy, to i tak jest to ciezkie naruszenie podstawowych obowiazkow pracodawcy. Znalazlam jedno orzeczenie, ktore ewentualnie moze Ci pomoc, gdyby sprawa skonczyla sie w sadzie. Bo widze, ze z tego twojego pracodawcy niezly cham:O Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2000-04-04, I PKN 516/99 Opubl: OSNAPiUS rok 2001, Nr 16, poz. 516 Teza: Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1 KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Uzasadnienie: Wyrokiem z dnia 1 czerwca 1998 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Częstochowie zasądził od pozwanej Spółdzielni Inwalidów \"N.Ż.\" w Częstochowie na rzecz powoda Michała Ś. kwotę 8 994 zł. Sąd ustalił, że powód był pracownikiem pozwanej Spółdzielni od 11 czerwca 1990 r. do 20 marca 1998 r. Od września 1997 r. w Spółdzielni zaczęły się kłopoty z terminowym wypłacaniem wynagrodzeń pracownikom. Pozwana wypłacała tylko zaliczki na poczet wynagrodzenia, tłumacząc to nieterminowością kontrahentów oraz uprzedzając pracowników, że jest zagrożona upadłością. Powód w dniu 19 marca 1998 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Sąd Rejonowy uznał roszczenie o odszkodowanie za uzasadnione na podstawie art. 55 § 1 KP. Strona pozwana nie wypłacając w terminie wynagrodzeń za pracę naruszyła bowiem w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają bowiem pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Częstochowie wyrokiem z dnia 16 lutego 1999 r. oddalił apelację strony pozwanej. Sąd drugiej instancji podzielił ocenę, że strona pozwana przez nieterminową wypłatę wynagrodzeń za pracę w sposób ciężki naruszyła obowiązki pracodawcy. Wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem (art. 22 § 1 w związku z art. 29 § 1 oraz art. 94 pkt 5 KP). Kasację od tego wyroku wniosła strona pozwana. Zarzuciła naruszenie art. 55 § 1 KP przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie wskutek przyjęcia, że naruszenie obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia, jako czyn objęty katalogiem wykroczeń przewidzianych w art. 282 KP, jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy. Zdaniem strony pozwanej w art. 55 § 1 KP ustawodawca posłużył się analogiczną formułą do występującej w art. 52 § 1 pkt 1 KP. Pozwala to zasadnie przyjąć, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków jednej ze stron stosunku pracy zachodzi wówczas, gdy jej działanie lub zaniedbanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Pozwana wykazała, że nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń za pracę nie nastąpiło z jej winy umyślnej czy rażącego niedbalstwa. Stwierdził to Sąd drugiej instancji, przyjmując, że \"problemy finansowe przedsiębiorstw powstają także bez ich winy\". Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Strona pozwana słusznie podnosi w kasacji, że możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 KP i uzyskania przez pracownika odszkodowania uzależniona jest od spełnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Słuszny jest więc pogląd, że musi to być naruszenie obowiązków podstawowych, zawinione w sposób umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Znamię winy zawarte jest bowiem w sformułowaniu o \"ciężkim\" naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W sprawie nie ma kontrowersji co do uznania terminowego wypłacania pracownikom wynagrodzenia w całości za podstawowy obowiązek pracodawcy. Strona pozwana uważa jednak, że było ono przez nią niezawinione ze względu na trudności finansowe. Brak winy pracodawcy w uzyskaniu środków na wynagrodzenia (trudności finansowe) nie był kwestionowany. Strona pozwana popełnia jednak błąd, odnosząc zawinienie pracodawcy do uzyskania środków finansowych na wynagrodzenia pracowników. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że strona pozwana ograniczała wypłatę wynagrodzeń, a więc nie spełniała swojego obowiązku z winy umyślnej. Całkowicie świadomie nie wypłacała bowiem w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszała swój podstawy obowiązek. Kwestia czy pracodawcy można przypisać winę w nieuzyskaniu środków na wynagrodzenia pracowników jest obojętna z punktu widzenia treści stosunków pracy i realizacji podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracowników. Z tych względów kasacja strony pozwanej nie zawierała usprawiedliwionej podstawy i podlegała oddaleniu na podstawie art. 393 KPC.

U mnie jest taka sytuacja, ze mój pracodawca ma pieniądze na wynagrodzenia, firma nie ma żadnych kłopotów finansowych. Jest po prostu skąpy i ewidentnie zaniedbuje swoje obowiązki. Robi to notorycznie. Nie chce porozumienia stron, ponieważ chce zebym u niego pracowała, wie ze mam inną propozycję i robi mi na złość. powiedział że absolutnie nie pójdzie na porozumienie.

Namagnesowana_Pinezka - dzieki bardzo. I tak sobie myślę, ze gdybym ja przez te trzy lata lekcewazyła swoje podstawowe obowiazki to nie sadzę, żeby miał skrupuły zeby mnie wywalić - i w takiej sytuacji wcale bym mu sie nie dziwiła. Ale że jestem dobrym pracownikiem i chciałabym zeby ktoś to docenił to zmienię pracodawcę. Może przy nastepnych przelewach zastanowi się i wyśle je raz w zyciu jak potrzeba.